JATENGPOS.CO.ID, SEMARANG – Ketika sebuah organisasi sedang memikirkan “Bagaimana Mengembangkan Rencana Tenaga Kerja dan Kepegawaian”., mereka sering menyadari bahwa mereka memiliki beberapa kesenjangan keterampilan yang perlu mereka atasi. Ini seharusnya tidak mengejutkan. Sulit untuk merencanakan selama beberapa tahun terakhir. Organisasi mungkin memiliki rencana untuk mengimplementasikan program pelatihan dan itu tidak terjadi. Tapi sekarang saatnya untuk mengatasi rencana itu. Dua cara paling umum untuk menjembatani kesenjangan keterampilan adalah dengan melatih kembali dan meningkatkan keterampilan.
Upskilling adalah memberikan karyawan keterampilan baru untuk pekerjaan yang mereka miliki saat ini. Contoh peningkatan keterampilan seperti orientasi manajer. Manajer baru memiliki keterampilan untuk peran tersebut tetapi ada hal-hal tambahan yang perlu mereka ketahui seperti penganggaran dan penjadwalan, yang biasanya tidak dipelajari dalam program pengembangan manajemen.
Reskilling adalah memberikan karyawan keterampilan baru untuk pekerjaan yang akan mereka miliki di masa depan. Contoh studi kasus yang bagus tentang keterampilan ulang Ketika organisasi beralih dari “perusahaan telepon” menjadi “perusahaan komunikasi digital”, mereka perlu memberi karyawan keterampilan baru untuk tumbuh bersama organisasi. Contoh pelatihan ulang adalah melatih perwakilan layanan pelanggan di dalam toko untuk bekerja sebagai agen jarak jauh. Mereka masih melakukan layanan pelanggan tetapi mereka melakukannya dengan cara yang berbeda. Atau supir pengiriman yang terlatih untuk mengantarkan paket via drone. Mereka masih mengirimkan paket tetapi cara mereka melakukannya berbeda.
Peningkatan keterampilan dan keterampilan ulang sangat penting dalam lingkungan bisnis saat ini. Kami sudah melihat organisasi mengubah cara mereka melakukan sesuatu saat kami keluar dari pandemi. Mereka menemukan cara baru – dan lebih baik – untuk menyelesaikan sesuatu, melayani pelanggan, dan menghasilkan keuntungan. Tetapi ini berarti bahwa organisasi perlu memberikan keterampilan kepada karyawan untuk mendukung cara baru dalam menjalankan bisnis ini.
Secara alami, organisasi yang menyadari perlunya program peningkatan dan peningkatan keterampilan akan ingin membuat program yang berhasil. Ini bukan aktivitas satu dan selesai. Berikut adalah empat hal yang perlu dipertimbangkan saat Anda membangun program peningkatan atau peningkatan keterampilan.
Sertakan pembelajaran berkelanjutan dalam budaya organisasi. Proses mempelajari keterampilan baru menjadi sukses bila dipandang sebagai aktivitas normal yang logis, bukan tugas yang diamanatkan oleh tim manajemen atau departemen sumber daya manusia. Kabar baiknya adalah ada begitu banyak bentuk pembelajaran yang berbeda – terutama di bidang media sosial, eLearning, pembelajaran mikro, Dan lainnya. Sehingga ketika kita berbicara tentang pembelajaran berkelanjutan, itu tidak selalu berarti pembelajaran di kelas tradisional.
Alokasikan sumber daya untuk belajar. Belajar membutuhkan uang. Itu tidak harus mengeluarkan biaya yang tidak masuk akal, tetapi itu tidak gratis. Bahkan program dengan biaya pendaftaran gratis seperti kursus online terbuka besar-besaran mengharuskan karyawan untuk meluangkan waktu dari tanggung jawab sehari-hari mereka untuk tujuan pembelajaran. Jadi, perusahaan perlu menemukan cara untuk memasukkan pembelajaran dalam anggaran keuangan dan waktu mereka.
Menilai di mana karyawan saat ini berada dan di mana mereka membutuhkan bantuan. Organisasi dapat menggunakan analisis kesenjangan klasik untuk menentukan di mana mereka perlu menargetkan upaya mereka. Dua hal dapat membantu dalam hal ini. Pertama, sistem teknologi dapat memberi tahu Anda keterampilan yang dimiliki karyawan saat ini. Kedua, penilaian dapat mengidentifikasi tingkat kemampuan dan kompetensi karyawan. Bersama-sama, kedua informasi ini dapat membantu organisasi memulai proses.
Bertemu dengan karyawan untuk menetapkan tujuan pelatihan ulang atau peningkatan keterampilan. Manajer harus bertemu dengan karyawan untuk membahas di mana karyawan saat ini dari perspektif kinerja dan di mana mereka ingin karir mereka di masa depan. Karyawan perlu menerima rencana pengembangan keterampilan mereka. Setiap tujuan peningkatan atau peningkatan keterampilan yang disepakati dapat didokumentasikan dalam format seperti SMART untuk pemantauan.Pelatihan harus menjadi komponen kunci dalam strategi perekrutan organisasi. Saya tahu itu mungkin terdengar berlawanan dengan intuisi, tetapi saya harap Anda akan terus membaca.
Organisasi tidak selalu dapat mempekerjakan seseorang yang memiliki semua pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang mereka cari. Ini tidak hanya terjadi saat ini ketika pasar perekrutan sedang menantang. Itu selalu terjadi. Jadi, organisasi harus siap untuk mempekerjakan seseorang dan berencana untuk memberikan pelatihan untuk memberi mereka pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang mereka lewatkan.
Hal yang sama berlaku untuk karyawan saat ini. Ada kemungkinan bahwa organisasi memiliki karyawan hebat yang ingin mereka pindahkan ke posisi tanggung jawab yang lebih besar dan karyawan tersebut tidak memiliki semua pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang diperlukan. Jadi, organisasi menyusun rencana untuk memberi karyawan apa yang mereka butuhkan untuk menjadi sukses.
Saya mendengar banyak tentang pelatihan – khususnya peningkatan keterampilan dan keterampilan ulang. Tetapi salah satu hal yang tidak saya dengar adalah bagaimana karyawan perlu menjadi bagian dari percakapan peningkatan keterampilan dan keterampilan ulang. Mereka perlu menjadi mitra yang setara dan menerima pelatihan dan pengembangan mereka. Reskilling dan Upskilling melibatkan pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman baru, tetapi yang satu lebih fokus pada hari ini dan yang lainnya pada masa depan.
Upskilling dan reskilling adalah investasi dalam bakat. Mereka mengirim pesan kepada karyawan bahwa mereka penting dan sedang dipersiapkan untuk kesuksesan karir. Tetapi karyawan itu perlu menjadi bagian dari percakapan.
Pastikan karyawan memahami bahwa peningkatan keterampilan dan peningkatan keterampilan bukan karena kinerja mereka tidak baik. Ada perbedaan antara melatih karyawan yang harus berkinerja sesuai standar dan meningkatkan/memperbaiki keterampilan. Organisasi berubah sepanjang waktu. Dunia bisnis berubah saat saya mengetik ini. Itu berarti cara baru untuk menyelesaikan sesuatu. Upskilling dan reskilling adalah tentang memastikan karyawan dapat terus berkinerja baik saat terjadi perubahan.
Berikan karyawan kesempatan untuk berbagi bagaimana dan kapan mereka ingin belajar. Upskilling dan reskilling dapat terjadi dengan berbagai cara. Jika kita ingin karyawan menerima perubahan, biarkan mereka menjadi bagian dari pengambilan beberapa keputusan. Beberapa karyawan suka belajar dengan membaca. Lainnya dengan melakukan. Beberapa karyawan mungkin mengatakan bahwa mereka belajar lebih baik di pagi hari. Orang lain mungkin meminta untuk mengambil kelas selama istirahat makan siang mereka. Organisasi dapat menggunakan umpan balik karyawan untuk mendapatkan dukungan dan menjadi sukses.
Mintalah umpan balik dari karyawan tentang pengalaman peningkatan dan peningkatan keterampilan. Terutama jika organisasi tersebut baru mengenal jenis pembelajaran ini. Misalnya, mungkin karyawan tersebut mengikuti kursus melalui MOOC (massive open online course). Beri tahu karyawan tersebut bahwa mereka adalah salah satu karyawan pertama yang akan hadir, dan Anda ingin mendapatkan umpan balik mereka tentang program tersebut. Manajer juga dapat meminta umpan balik dari karyawan selama pertemuan satu lawan satu. Atau HR dapat membuat grup fokus. Salah satu strategi terbaik yang dimiliki organisasi untuk menarik, melibatkan, dan mempertahankan karyawan terbaik adalah belajar. Beri tahu kandidat bahwa organisasi memberi nilai pada pembelajaran. Bawa karyawan ke dalam percakapan sehingga mereka tahu mengapa mereka mempelajari sesuatu. Dan minta mereka untuk berkomitmen pada prosesnya. Dengan begitu, semua orang mendapatkan apa yang mereka inginkan – kinerja yang lebih baik. (rwp)
PENULIS :
Johan Triyadi
Mahasiswa Magister Manajemen
Universitas islam Sultan Agung Semarang
